大家好！这里是“天天听好书”。今天我们要讲的是人民邮电出版社2019年1月出版的《用事实说话：透明化沟通的8项原则》。

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这是一本帮你突破沟通困境的书。你可能也遇到过这样的情景：想给老板提意见，想和员工讲道理，但是对方根本不搭理你，或者听不进去你的意见，因为他们有自己的想法。这个时候，沟通方式就变得非常重要。

这本书的作者马克·墨菲是全球领导力大师，给超过10万名企业领导者提供过建议。《财富》杂志500强企业中，马克·墨菲服务过将近250家。他还被《财富》《福布斯》《商业周刊》《华盛顿邮报》等知名媒体评为“员工参与度问题专家”。可以说，在解决沟通困境方面，马克·墨菲是公认的权威。

全书共八章，今天要讲的内容来自第5章：对话而非对抗。

如果你要针对一个艰难的真相和一个人进行谈话，但是对方根本不听你说话，你还会坚持谈话吗？你应该会坚持，因为这些话是从你嘴里说出来的，但是如果这些话没有进入听众的耳朵，你的坚持又有什么意义呢？

这也是为什么我们说要对话，而不是对抗。你把心里想说的不加选择，全部一股脑地说出来，这就是对抗，不是对话。但对抗不起任何作用。所以正确的方法是你要发出一个信号，引导你的听众和你交流。怎么才能做到这一点呢？作者在书中给我们提供了一个流程，叫做IEDES流程。这个流程可以提供一个对话形式的开场白，并给你的听众一个“我很平静”的信号，表明你是来学习和分享的，不是来吵架的。

下面我们一起来看看这个IDEAS流程，它一共有五个步骤。

第一步I， Invite，邀请他成为伙伴。第二步D：Disarm，解除你的戒备心。第三步E：Eliminate，责备。第四步A：Affirm承认他们有控制的权利。第五步S：Set设定一个时间限度。

这五步的每一步都有非常明确的目的，当你把些步骤组合在一起，就会产生多米诺骨牌效应，减少听众的抵触，让他们进入谈话状态。使用这个流程，你会发现它花费的时间很少，只需要30秒就能把这五个步骤都用上，并且效果还出奇的好。

接下来我们就来看看IDEAS流程中的每一个步骤是怎样起作用的。

第一步：邀请他们成为伙伴。首先要询问对方是否愿意和你谈话，你可以问：“你愿意就某个话题和我谈谈吗？”这是一个双向沟通的谈话信息，你没有责备、批评，也没有向对方大喊大叫，他是对话中平等的参与人，这种氛围下，大家可以协同，没有攻击性地去讨论和解决问题。

这一步需要强调的是，你要牢记谈话的目的，是让对方倾听你的话，并且听完后能有行为上的改变。无论你要和对方谈什么话题，都要注重事实，不要带有指责的意味。比如这样说就是不合适的：“你能和我谈谈你为什么没有按时完成报告吗？”或者是“你为什么不回我的电话？”在谈话的时候，“你”这个字要慎用，一是因为这个字经常是充满指责意味。二是“你”这个字常常与“绝对”的意思相关联，比如“总是”或“从不”。像“你总是迟到”“你总不按时完成工作”，“你”字有可能会产生一个潜在的后果，就是让你的听众变得激动。还有第三点，“你”这个字常常用来表达谈话已经取得了一个结论。“你能和我谈谈你为什么没有按时完成报告吗？”在问这个问题的时候，很明显对员工没有完成报告已经做出了结论。但这是事实吗？也许是，也许不是。我没有拿到报告和员工没有完成报告本来就是两件事。也许他完成了报告，但发邮件时，邮件服务器出现了故障。也许还有其他的原因。即使这是事实，他确实没有按时完成报告，指责性的发问也是不可取的。我们的目的是通过交谈解决问题，而不是指责员工不能在规定时间完成任务。

如果不用“你”，那应该怎么问呢？可以尝试用事实和非情绪因素重新建构框架，保持开放思维，移除任何对对方过失的判断。比如“你愿意和我谈谈当我在家里工作的时候，你为什么不回我电话吗？”这样的问法可以改为：“你愿意和我谈谈，当我不在办公室工作时，我们最好的沟通方式是什么吗？”

好，以上是IDEAS流程的第一步，邀请他们成为伙伴。接下来进入第二步：解除你的戒备之心。要改变我们批判对方的心态。可以这样叙述：“我想来审视一下情况，我想确认一下我们的意见是不是一致。”

我们举个例子。克里斯琴是一个部门经理，他发现有几个员工在工作时间用公司电脑做私事，这是严令禁止的，所以他把团队叫到会议室开会。他说：“我对你们很失望，这种行为必须立刻停止，不准有例外。”这种强硬的表达一定会引发员工的抵触。如果换个说法呢？他其实可以这样说：“你们愿意就公司的互联网使用政策和我谈谈吗？我要评估一下现在的情况，确保我们达成一致。”这样说并不是软弱的表现，他希望团队成员停止这种行为，用了一种很平静的方式介入，没有任何的攻击性，并且是把团队成员当成了伙伴。这样双方会更容易心平气和地沟通。

IDEAS流程的第三步是消除责备。你的谈话不是为了让做错事的人难受，而是找出解决问题的方案，所以你可以这么说：“如果我们看问题的角度不一样，我们可以进行讨论，制订一个计划，让工作继续推进。”这一步的关键在于，它可以让你的听众消除疑虑，即使你们不能达成一致也没关系，仍然可以通过平静、理性的谈话找出解决方案。

第四步：承认他们有控制的权利。这一步的目标是让你的听众有控制权，比如你可以问“你觉得这样可以吗？”假如他回答“可以”，这时候他的情绪和心理就会发生转变。这表示他认同这个谈话并且愿意加入进来，而不是像一个小学生一样被老师叫来训话。他会因为你关心他的想法而感到安心。

最后一步，设定一个时间限度。如果你在谈话的时候给你的听众一些选择，他会感到安全，比如：“你想现在聊聊，还是午饭过后再聊？”不要给他规定时间，因为人如果被逼得没有其他选择，就会很容易处于防御状态。

好，我们已经讲完了IDEAS流程的五个步骤，下面就是把这五个步骤放在一起。我们来看一个对比案例。假设你和同事鲍勃共同负责一个工作团队，昨天的会议上，你要求他更新工作进度，但他却没做。你很生气，因为这打乱了你的计划，而且这项工作关系到你的晋升。你打算和鲍勃谈谈，以下是两个不种的开场白。

第一个版本：我必须告诉你，鲍勃，昨天的事让我很不爽。我提醒你要汇报工作进度，但你根本没听进去，你想毁了自己的前途，这没问题。但别把我的职业生涯一起搭进去。如果你什么也不想做，就告诉我，我自己干。

用了IDEAS流程后的第二个版本是这样的：鲍勃，你愿意和我谈谈工作进度报告吗？我想评估一下我们各自的工作职责，以确保我们保持一致。如果在这个问题上我们的看法不同，可以一起商量，为未来几周制度一个工作计划，你觉得这个建议怎么样？你现在有时间谈话吗？或者推迟到午饭之后也可以。

很明显，第二个版本鲍勃会更容易接受。也就更容易让鲍勃改正行为，提高工作效率。在这一章中，作者还强调了一个关键因素，就是提问，提问也在IDEAS流程中发挥了很重要的作用。关于如何有效地提出问题，作者也在书中做了详细的阐述。

好，今天就分享到这里，想了解更多内容，建议你打开这本《用事实说话：透明化沟通的8项原则》。感谢你天天听好书，我们明天见！