Q1:2012年春季集中招聘哪些岗位的人才？哪些岗位的人才最难招聘？
2012年春季招聘我们暂时还未启动，按照往年惯例，我们春季招聘主要是面向有工作经验的熟手型人才，所以相对于秋冬季面向全国应届毕业生的校园招聘，我们一般称之为“社会招聘”。每年我们的招聘是汇总中南传媒各子分公司人才需求，每一年都会有相应变化，但是也有规律可循，基本上人才缺口还是集中在编辑、营销、财务、行政等基础性岗位，近几年数字出版、版权贸易、证券管理等岗位需求在稳步上升。 相对而言，有成熟工作经验的数字出版人才、金融证券人才以及医学、农业等较生僻专业的编辑会有一定难度。原因不尽相同。数字出版在国内尚属新兴行业，基本上从业人员都是从其他相关行业转型，对于现有业务也处于摸索状态，从业时间也有限，很难从过往业绩中考察是否具备我们所需要的能力和素质。而出版传媒企业不是金融证券从业人员择业首选对象，在吸引此类高素质人才时，我们有一定的劣势。专业化程度高的编辑的招募难题主要来源于具有良好专业知识背景的人才鲜少选择出版编辑作为职业发展途径。

Q2:人才招聘较有效的方法和较有效的途径是什么？
从我们数年来的招聘经验看来，对于应届毕业生以及一般性的岗位采用招聘专业网站发布相关信息，辅以校园宣讲等专场招聘的方式是最具效能的招聘模式，因为可以最大范围覆盖潜在应聘者，同时又能保障有的放矢地锁定目标人群。从流程操作的层面而言，专场招聘的集中筛选也是缩短吸纳筛选过程，提高招聘效率的有效方式。 但是对于要求较高的中高端熟手型人才，尤其是一些比较热门的行业，我们一般会采用猎头的方式，能够更加精准锁定目标人群，高效高质地完成人才寻聘。例如在2011年，中南传媒总部通过猎头的方式引进了10余名高素质熟手型人才，其中不乏海外知名高校留学生以及世界500强的从业者。

Q3:面试时，您更倾向于考察应聘者哪些方面的能力素质或经验？
吉姆.柯林斯说过“合适的雇员才是公司最重要的财富”，“衡量某人是否‘合适’，主要看其内在的性格特征和天赋能力，而不是专门知识、背景或实际能力。”我们的招聘很重视人才的职业化程度，一般而言人才的职业化程度分为职业技能、职业意识和职业心态。在简历筛选和初试环节，我们会从知识背景和技能方面进行选拔考核，当真正进入最终面试环节时，我个人更倾向在职业意识和职业心态上去进行考察和甄别。责任感是职业意识中最值得关注的环节，责任意识是驱动一切的前提，是员工能够持续发展、并真正为企业带来价值的原动力。而“自信”、“积极”、“自律”、“包容”、“学习”、“感恩”等不同方面的职业心态也是面试时做出最终判断和选择的重要参考因素。

Q4:应届毕业生和跳槽者如何能更好地通过考察，您有哪些建议？
由于目前招聘市场和现状的影响，应届毕业生以及一部分跳槽者为了增大应选几率往往会选择“多投”甚至“海投”简历。无论是什么样的企业，无论是什么样的岗位，都是先投再看。所以有的时候当我们联系某些应聘者时，他们已经完全想不起自己投递的是什么企业，更记不起投递的是什么样的岗位。其实作为招聘市场中的买方，求职动机是我们进行人才遴选时很重要的一条标准。随着时代变迁，企业选择人才时的关注点也发生了重要变迁，从80年代的学历优先，到90年代的技能优先，发展到现在的心态优先。应聘者“为什么选择这家企业”、“为什么选择这个岗位”以及“离开原有企业的原因”都是企业进行考察的关键关注点。在选择一家企业某个岗位前，事先做一些功课，对企业和岗位进行一些必要的了解，我想并不仅仅是对企业的尊重，更体现出你作为求职者对于自己未来的负责任的心态。