南京大学出版社社长　左健

当前编辑个人绩效考核的方式可以分为以下几种：对文字编辑，主要是考核文字工作量，包括责编字数、校对字数；对策划编辑，主要是把选题量、利润等指标综合起来考核，以利润考核为主；也有对项目人(即选题策划人)不作利润考核，但对项目的责任编辑进行利润、库存考核的模式；还有进行编辑团队考核的模式。经过几年的实践，我认为个人考核与团队考核，兼顾经济效益与社会效益，是比较可取的方法。

众所周知，目前大部分出版社已经完成转企改制工作，成为市场主体，就要面对日益加剧的市场竞争和压力。出版社要应对竞争，提高整体利润，必然要把任务和压力层层分解，最终落实到每个个人，所以对编辑进行个人绩效考核是势在必行。对编辑进行个人绩效考核有利之处在于，能够极大地调动个人的积极性和创造力，刺激每个编辑努力贴近市场，寻找商机，同时节约成本，注重营销，尽可能把个人的能量发挥到极致，去提高单品种的销量和利润，从而提高企业的整体效标制定是量化的，有明确的标准，也体现出市场经济公平、公正的一面。

但是，出版社实行单纯的编辑个人绩效考核，从长远来看，也可能存在-一些弊端。其_是，编辑各干各的，什么书好卖做什么，可能导致出版社图书种类分散，难以形成合力，形成特色和品牌效益。其二是，图书是特殊的商品，有其思想精神方面的价值，其销量与其内容品质未必就成正比，因此，仅以利润考核，也可能导致图书内容品质良莠不齐、跟风严重等情况。第三，仍然与图书作为特殊商品的特点相关。图书出版社有自身传承文化、传播知识的使命。一些图书，尤其是学术类的高端图书，其读者相对小众，利润有限，从事这类图书的编辑，在利润创造上与教材教辅、市场图书的编辑不可同日而语。因此，对编辑的个人绩效考核，若以利润为主要指标，对学术图书的编辑来说，可能会打击其积极性，从而影响那些社会效益较好而经济效益不那么好的图书的策划出版。

传统的码洋核算制，以销售码洋为指标，无论对编辑个人还是对出版社整体而言，都是衡量生产力水平和经济效益的指标，反映了企业的经营水平、市场化程度和发展规模。作为企业，肯定是要追求销售码洋的。但是，出版企业作为文化企业，也不能唯码洋主义。即使是转企改制后，出版社也还承担着传播新知、积累文化的社会使命，有自身的文化责任。有些图书虽然码洋小、利润低，但是其内容对整个社会都有不可估量的文化意义，是传世之精品。对这类书，就不能纯粹以码洋来评价个人和出版社。况且，纯粹以个人的码洋利润考核，即便培养出一批优秀的“个体户”，也不能完全适应出版社整体的、可持续的发展。

出版企业处于不同的发展阶段，有不同的考核机制。就目前而言，个人考核与团体考核相结合，经济效益与社会效益相结合的综合性考核机制，更为符合发展需要。南大出版社在2006年进行酝酿，自2007年开始，进行了考核机制的改革，几年下来，形成了这样一种综合性的学术·大众图书中心、高校教材中学术·大众图书中心、高校教材中心、基础教育中心、少儿图书中心、数字出版中心等生产部门，年初社里会下达销售码洋指标，进行整体考核；中心会将任务分解到各个编辑部、各个编辑；对编辑个人，则进行档级考核制，每个档级对应相应的任务(文字工作量、利润指标)和档位报酬，进行绩效考核；对于主要承担学术图书策划出版的编辑部门，则以销售码洋、争取资源情况、图书获奖、图书社会影响力等为指标，进行综合考核，这样也便于组织人力做好长期规划，能够多年坚持不懈，组织策划落实重大的出版项目，因为单纯依靠编辑个人的力量，或者对仅仅编辑进行个人绩效考核，是很难花三年五年甚至更长的时间去打造一些重大的精品项目的。因此，有点有面，经济效益与社会效益兼顾的考核机制，既能充分发挥编辑个人的积极性，也能形成合力，从长期的发展战略上组织规划一些长期的发展项目。

原文标题：出版社绩效考核：两个兼顾