万千心理•过去预测未来:行为面试法（第3版）（精装）

无论是开拓业务，还是控制风险，都离不开素质过硬的人才。素质不仅依靠培养，也要重视把好入口关。本书所介绍的科学的面试方法，将帮助企业选拔到优秀的人才，从而通过人的力量，提升企业的核心竞争力。

——朱洪波

中国光大集团股份公司党委副书记、监事长

知人善任，是领导干部的一项重要能力。该书是作者十多年选人经验的精华荟萃，相信一定能够帮助大家学会更加科学的选人方法。

——屈建伟

中国建设银行常州培训中心主任

高质量的发展需要高质量的人才，而选拔高质量的人才，就需要科学的人才测评技术。本书既有原理性阐述，又有丰富的面试题目供选择使用，是能拿来就用的一本好书。

——陈华蓉

中国工商银行杭州金融研修学院院长

只有精心设计的面试才能达到较高的预测效度。本书是国内the 1st专门系统介绍行为面试的专著，提供了清晰的理论框架和操作指南。愿本书为推进中国人事测量技术的科学化、标准化进程做出一份贡献。

——赵世明

中国浦东干部学院领导研究院执行院长 

面试是*受欢迎的人才评估工具。但在实际工作中，一些人力资源专家和直线经理比起结构化行为面试，更愿意相信自己的直觉。如果你想掌握更多有效的人才选拔工具，这本书绝对会如你所愿。

——保罗·里德

中国银行上海国际金融研修院院长

该书自首次出版十多年来，对提升人力部门以及各级管理者的选人能力，已经做出了非常实际的贡献。作为效勋博士及其团队在这一领域深耕多年的成果，本书第三版会为读者带来更大的帮助！

——刘松博

中国人民大学劳动人事学院教授

人力资源与领导力开发中心主任

《万千心理·过去预测未来:行为面试法》从行为面试的基本原理讲起，着重介绍了行为面试的设计方法、主持技巧和评分方法。其中，还给出了常见维度所对应的行为面试题目，供大家在实践中参考使用。

田效勋　北京智鼎管理咨询有限公司董事长、首席咨询顾问，北京师范大学心理学博士后，中国人民大学管理学博士，北京师范大学MBA中心客座教授，人力资源与社会保障部、国资委人才专家，长期为国有四大银行、中国人寿、中国人保财险等金融机构和中央机关提供人才测评、人才发展和人才管理咨询服务。

柯学民　北京智鼎管理咨询有限公司总裁、资深咨询顾问，于北京师范大学心理学部获得心理学硕士学位，国研·斯坦福EMBA，曾任联想集团大区人力资源总监。专长：人才测评、人才发展、人才管理体系设计等。

张登印　北京智鼎管理咨询有限公司高级副总裁、资深咨询顾问、人才管理研究院院长，于北京师范大学心理学部获得心理学硕士学位，曾在联想集团、神州数码从事人力资源管理工作，后任加拿大LVC国际集团人力资源总监。专长：胜任力建模、人才测评、人才管理体系设计等。

推荐序

第三版序

第二版序

第一版序

第一章 最有效的面试方法

常用的测评方法—面试

最有效的面试—行为面试

行为面试与结构化面试的关系

第二章 行为面试的前提

胜任力模型简介

MAP模型

胜任力模型的开发方法：行为事件访谈法

胜任力模型的开发方法：逻辑推导法

第三章?行为面试题目的设计方法

职位信息的收集和了解

设计行为面试题目的原则、方法及步骤

第四章 经典行为面试题目

动力系统 

个人品行

个性特征

认知能力

人际能力

领导与管理能力

第五章 行为面试的主持

行为面试开始前的准备

行为面试的过程

行为面试的主持技巧

第六章 行为面试的评分方法

行为面试评分表的设计 

传统评分方法

行为列表法 

编码法

三种评分方法的比较

多名评价者评分的一致性问题

附录一 心理测量学基本概念

附录二 推荐资源

第三版序

在讲课和咨询过程中，我得知很多人力资源人员在招聘工作中经常用到本书，有的同仁还把本书中的模型和面试题目作为日常工作常用的工具，比方说，书中提到的胜任力MAP模型。对此，我觉得非常欣慰。我从事人力资源工作21年了，初衷就是想把心理学专业知识应用到社会中，能实现这个目标，我真的觉得很开心。

本书第一版是2008年出版的，时间已经过了10年，也有必要在第二版（2012年）的基础上再次修订，以满足读者对高质量面试书的需要。同时，有的读者，在阅读和使用本书的过程中，也指出了一些细节上的问题。借此机会，我们对你们表示衷心的感谢！

本次修订主要体现在两个方面：一是内容方面的完善，二是图书质量的提升。

在内容上，一是增加了工作绩效内容的简要阐释，面试的目的是预测工作绩效，自然应该说明工作绩效的内涵；二是修订了之前的岗位胜任力模型，包括中基层管理岗位和研发岗位；三是删去了部分和行为面试无关的内容；四是增加了行为面试评分的一般标准；五是对个别文字进行了修改；六是配了一些格言和插画。

在图书质量方面，本书第三版采用了更高质量的纸张和更易读的版式，目的是给大家提供一个更愉悦的读书体验。

借此机会，我再对行为面试的实质进行简要总结，希望读者能够领悟其本质，在实践中更有效地使用这种技术，选出更适用的人才。

首先，行为面试不同于基于应聘者经验和履历的面试，它是基于胜任力的面试。很多人混淆了二者的区别，实践中并没有真正用到行为面试的精髓。基于胜任力的面试，能够把真正有潜质的人才选拔出来，英雄不问出处，只要展现出某种带来高绩效的行为模式，就可以为组织所用。

其次，行为面试的题目情境和目标工作实际情境是一致的，而不是一般意义上的事件挖掘。有的实践者随便让应聘者讲一些事例，这不是真正的行为面试。一定要请应聘者讲述某个特定情境下的关键事件。

再次，行为面试维度、题目和评分参考的来源是工作分析，没有工作分析的行为面试效度是不理想的。因此，不研究工作特征，不分析高绩效任职者的特征和行为，就不可能设计出高质量的行为面试。

最后，追问是确保行为面试效度的关键，掌握追问技术是核心。在实践中，很多人并没有通过提问和追问，实现让应聘者活灵活现再现一个真实场景的效果，更多是获得了一个一般性、笼统性描述的“假事件”。

行为面试是我们主张的面试形式，但并不意味着我们对其他面试形式持否定态度。在特定情况下，也可以使用其他形式的面试，如情景面试、案例面试等。

北京智鼎管理咨询有限公司成立14年了，在为各个企业和机关单位服务的过程中，一直倡导多使用行为面试技术。当然，对管理者的选拔，还要采用评价中心中的情景模拟技术。情景模拟技术大概有十种左右的类型，读者如果感兴趣，可以读读我们的另外一本书—《发现领导潜能：情景模拟测验技术应用手册》。将行为面试和情景模拟结合起来，就可以对管理者进行更加深入全面的测评了。

希望本书第三版的出版，能对中国的人才管理工作，特别是人才选拔工作，尽一些绵薄之力，也恳请读者通过各种方式提出您的宝贵建议！

田效勋

2018年4月

开　　本：16开