【百道编按】本文是中国科技出版传媒集团董事长柳建尧在第四届韬奋出版高端论坛上的发言。他坦率地谈到，面临“互联网+“时代，作为一家传统的出版企业，在人才队伍建设方面，我们还没有真正“破题”。目前所做的工作，还不能适应企业转型升级、融合发展的需要，在人才的培养和引进方面还存在比较紧迫的问题。他在本篇演讲中又将如何破题呢？

我的发言题目是：努力构建适合人才成长发挥的体制机制，通俗来说，就是筑好巢，才能引来凤。韬奋先生把“人才”和“主义”这两个词搭在一起，提出“人才主义”，大概是前无古人、后无来者。今天，在我们在这里纪念韬奋先生诞辰120周年，研讨“互联网+”时代出版人才培养问题，既有深切缅怀韬奋先生，继承韬奋精神的历史意义，更有出版业面临当下时代，如何实现转型升级、融合发展的现实意义。人才是一个组织发展的永恒主题，无论是经济组织还是社会组织，把人才发展的重要性强调得多么重要都不过分。

过去几年来，中国科技出版传媒集团一直把人才引进培养作为我们的中心工作，在完成“十二五”规划制定的同时，就同步出台了集团的“十二五”人才培养规划，通过一系列举措加强集团的人才队伍建设。科学出版社实施了青年出版人才“百人计划”,经过层层遴选，每年选拔20余名的年轻骨干，进行重点培养，并安排了专门经费，在提供重要岗位锻炼，牵头重大项目、出国培训和考察等方面，给机会、压担子。结合集团数字化、新媒体项目的需要，从高校、研究所、互联网公司引进了一些专门从事互联网和信息技术的人才。我们还鼓励编辑发行人员，在工作中积极学习运用新型网络信息技术，努力成为数字化时代的出版行业的“多面手”。总的来看，规划的实施和一系列举措的运用对复合型人才的培养和引进，特别是对青年出版人才的培养和队伍的稳定，对集团产业转型升级工作的进步，起到了一定的积极作用。但坦率地说，面临“互联网+“时代，作为一家传统的出版企业，在人才队伍建设方面，我们还没有真正“破题”。目前所做的工作，还不能适应企业转型升级、融合发展的需要，在人才的培养和引进方面还存在比较紧迫的问题。

首先是我们急需的网络信息技术人才、跨媒体经营人才和现代传播创意策划经营人才。由于体制、薪酬等多方面的原因，还不能充分引入，或者难以引进优秀的一流人才，虽然我们也许知道人才在哪里。

其次，我们从研究所、高校和网络信息技术公司引进了部分网络信息技术人才，但从过去若干年的实践情况来看，他们似乎很难在我们的土壤和氛围中充分施展才能，发挥预期的作用，面临着引得进、用不好、留不住的问题。存在引进人才流失率较高的问题。

第三个问题更加紧迫，我们出版企业培养起来的编辑、创意人才正迅速流向新兴媒体和以经营内容为主要盈利模式的网络公司等行业。这些问题迫在眉睫，将会成为传统出版行业实现转型升级、融合发展的不可逾越的制约因素。解决不好这些问题，传统出版企业的未来也许就不那么光明。

人才流动是市场经济体制下的正常现象，我想今天如果是新兴的互联网业界的高管们在一起论道，他们更加关心的话题也许是行业发展趋势、盈利模式、行业并购整合等等问题，人才问题可能不是他们最为关心的问题，但长期以来，人才问题始终是困扰我们这些相对传统的国有出版企业的重要问题，这引发了我的人才问题的一些思考，在这里分享给大家。

我的第一点思考是人才都去哪儿了？或者说是人才去哪儿？我认为一般来说人才去了五个地方。一是以北上广为代表的中心城市。在这些地方，他们更容易能找到施展才能、实现抱负的机会。二是去了有巨大发展前途、增长快速的行业，特别是近年来以信息技术、互联网产业和声明科学技术为代表的一些行业，涌入了大量年轻、创新能力强的人才，像阿里、京东为代表的这样一批企业，短短的十几年就发展成为世界级的大企业，这样的快速发展毫无疑问会吸取大量的人才，也正是这些人才的集聚造就了他们的发展。三是去了待遇、福利优厚、其薪酬体系有较强市场竞争力的行业和企业。许多新兴互联网公司在名校招聘毕业生时，开出的年薪动辄就是30万起步。据经济学研究发现，当一个国家和地区跨过了中等收入的阶段之后，人们选择职业的考虑的因素中，薪酬的权重会逐渐降低；但在经济发展的初级阶段，薪酬往往会成为人们选择职业的决定因素，中国目前已经进入中等收入阶段，因此，我把薪酬福利放在人才选择职业的第三个因素。四是去了有施展空间、能够为其提供迅速发挥其才能、施展其才华舞台的企业。对传统企业，特别是有悠久历史的企业来说，或多或少会讲究一步一个脚印、“论资排辈”。对新兴行业和企业来说，大家都来自五湖四海，在一个平台上竞争，在竞争中人才很快会脱颖而出。五是去了企业文化简单清晰、积极向上的企业，选择一个有简单清晰的企业文化的地方。文化建设、企业文化建设，乃至整个中国社会的社会经济文化建设，是我们国家下一步经济和社会发展的一个主题。在企业内部文化方面，新兴的互联网企业往往更能吸引专注于做事的有才华有抱负的年轻人。

我的第二点思考是人才在哪儿？刚才谈的如何吸引人才的问题，现在我想谈的是人才的培养，2000年前后，我随一个代表团去深圳和深圳的几位高科技企业家召开了一次座谈会，记得当时还不太出名，但现在大名鼎鼎的两位企业家也在座，一位是比亚迪创始人王传福先生，一位是金蝶软件的创始人徐总。代表团的领导问王总和徐总等一批企业家当初为什么来深圳创业时，他们的回答基本一致。大体是毕业后分配到内地某单位，很想做事，但没机会，想出国留学，没让去；分房子，又没轮上；最后涨工资，又被落下，于是一气之下，揣着三五百块钱，到了深圳，成就了今天的一番事业。这在当时就引发了我的深思，在当时这些企业家所在的单位，也一定是感叹缺乏人才，但谁会把他们当作人才？这些情况是否现在还在发生？我认为环境还没有得到根本的改变，也许我们正在重复当年的事情，人才在哪里？去哪里找人才？我的结论是人才也许在名校的校园里，也许在人才的简历上，也许在招聘网站上，但人才更可能就在我们身边，就在我们单位里。问题是我们能不能构建出一个机制，提供一个土壤，让他们冒头，让他们施展和发挥才能。

我的第三点思考是人才长什么样，或者说人才有什么特点？我们都求贤如渴，思贤若渴，希望找到人才。但是人才的构成是非常复杂的，既有能改变或改善一个企业、行业、甚至地区面貌的全才，也有在一个领域甚至一个具体技术和产品做出杰出业绩的专才，全才毕竟是少数或极少数，大多数或绝大多数人才是专才。也许我总结的不全面，人才有以下几个特点：

一是人才通常比较娇气。特别是某些专才，他们对环境要求非常高，环境不适合可能会离开，如果没离开或无法离开，他们可能一辈子就碌碌无为地过去了。二是我刚说过，人才不都是全才，大多数只在一个方面特别有专长。所以，短板理论不适合人才，一个企业，一个单位，或者一个人，总有一个领域非常短，要把事情做好，就要努力补短板；但人才往往是有一技非常之长，其他则短或非常之短，这就需要我们善于发现、识别和使用。扬其长，避其短。三是人才的成长绝大多数不是一帆风顺的，是在挫折中、甚至在不断试错或犯错误的过程中成长起来的。这就需要我们在发现人才、使用人才时有鼓励成功、宽容失败的胸怀，不能因为人有一些缺点，或者一两次或几次的失败，就否定一个人才的价值，成功也许就在下一次。

总结以上我的三点思考，对具体组织或企业来说，人才可能是短缺的，但对整个社会来说，“江山代有人才出”，人才作为资源，虽然有限从来不会发生短缺。我们面对有丰富供给的人才资源，如何在市场上争取到这些资源，就要明确自己的战略，知道企业在不同的阶段需要什么样的人才，更重要的是要培养识别人才的火眼金睛。也正因如此，伯乐——我们耳熟能详的一个名字，才会被历代的人们不时提起。我们要努力识别人才，更加重要的是为人才的引进和培养构建充分的体制和机制，即筑好巢才能引来凤。当然，对相对传统的企业来说，做好这一点相对困难。我们有比较沉重的历史包袱和一些体制机制上的束缚，这使得我们不能像新兴的互联网企业一样完全市场化地充分使用和利用人才。但是，为了我们的生存和发展，我们必须着力构建适合现代社会吸引人才和人才成长的土壤和机制，给人才构建一个好的环境，让他们“冒头”，充分发挥才干，让他们和我们环境融合。只有这样，我们的企业才能够更好地实现转型升级和融合发展。

（本文编辑 景瑜）